Springboard® (250 000 femmes formées dans le monde depuis 25 ans) revient enfin à Paris…

Seul programme international de leadership au féminin depuis 1989 suivi par plus de 250 000 femmes dans le monde, Springboard® apporte aux participantes qui veulent DÉVELOPPER LEUR CARRIERE, des résultats concrets et prouvés.

Des études menées 3 mois puis 2 ans après la formation montrent que :

• 93% ont plus de responsabilités (en changeant ou pas de poste),

• 86% ont plus confiance au travail,

• 84% sont plus efficaces,

• 78% prennent plus d’initiatives,

• 75% sont plus performantes.

 Après plus d’un an d’absence, une prochaine session est de nouveau organisée à Paris à partir du 6 décembre 2016.

4 dates sur 4 mois: 6 décembre 2016, 13 janvier 2017, 21 février 2017, 17 mars 2017.

Pour plus de renseignements: smeyfret@alomey.com

 

springboard-icon-logo

“Springboard offers its participants the opportunity to “take a step back” from their busy day to day lives, enabling them to  take a long, hard  look at their personal and professional objectives and allowing them to take time to reflect on how they can effectively take control  of their career and influence it. It’s an extremely enriching and satisfying experience, which I would definitely recommend to Women in the workplace.” J.G Manager RH dans un cabinet de conseil

Oser l’expatriation et bien gérer la double carrière: les clés pour l’aventure : jeudi 13 octobre 2016 à 19H

S’expatrier, on y pense souvent, on l’ose plus rarement. Et pourtant, de plus en plus de diplômés jeunes ou moins jeunes décident de tenter l’aventure de l’étranger. Se pose alors souvent la question du conjoint ou de la conjointe: comment gérer une double carrière en intégrant la dimension internationale? comment trouver un équilibre satisfaisant pour chacun, pour vivre pleinement l’expérience de l’expatriation?

Autant de secrets et d’expériences, que partageront avec vous trois intervenantes de qualité, donnant lieu à une discussion ouverte avec tous les participants:

– Alix Carnot (H.97), Directrice Carrières Internationales, Expat Communication, auteur de « Chéri(e) on s’expatrie! Guide de survie à l’usage des couples aventuriers »

– Sandrine Meyfret (EMBA.04), Sociologue et directrice du cabinet Alomey, auteure de « Le couple à double carrière : une figure qui réinvente les frontières entre vie privée et vie professionnelle ? »,

– Rikkta Prasad, Experte RH, ex- DRH Global R&D chez Unilever

L’introduction sera réalisée par Julie Debrabant, directeur de la communication de Chapka, producteur du magnifique reportage « Génération Expat ».

Organisation

Organisée par HEC au Féminin chez Linklaters 25, Rue de Marignan 75008 PARIS

Tarifs  :

HEC Cotisants Réservé : Utilisateur connecté :  15,00 €
HEC hors poste, JDH et étudiant Réservé : Utilisateur connecté – 10,00 €
Non cotisants et extérieurs – 30,00 €
Invités- HEC standard – 15,00 €

Je m’inscris 

Apéro et dédicace au salon du Livre 2016

Un apéro avec …. Sandrine Meyfret,

jeudi 17 MARS à 19:00 – 22:00, Stand 1B46-Livre Paris 2016, organisé par les éditions Connaissances et Savoirs:

« Venez retrouver Sandrine Meyfret autour de son livre Le couple à double carrière: une figure qui reinvente les frontières entre vie privée et vie professionnelle »

CONJOINTS DE TNS: le bouleversement des rôles

Participation à l’étude menée par l’observatoire ALPTIS en juin 2015.

AVANT-PROPOS
Un regard inédit sur les travailleurs indépendants
Nous, qui observons et accompagnons depuis près de 20 ans les travailleurs non-salariés, savons à quel point le rôle de leur conjoint est essentiel. Leur implication, leur conseil, leur soutien sont des
éléments structurants pour l’activité d’un indépendant. Aujourd’hui, ces conjoints sont 2,2 millions en France. Pourtant, on ne sait presque rien d’eux. Alors, qui sont-ils ?
Pour répondre à cette question, nous avons décidé de faire appel à l’économiste Stéphane Rapelli afin de mener une étude statistique et d’en tirer de nombreux enseignements. Cela nous semblait une nécessité car aucun travail de ce type n’avait encore été mené. Il permettait aussi, à travers leurs conjoints, de porter un regard inédit et original sur les travailleurs non-salariés.
Qu’allez-vous découvrir dans cette étude ? Des profils distincts de conjoints de TNS, une histoire de l’étroite relation entre l’évolution de leur statut et celui du travail féminin, une étude de la place de
la femme dans la société et dans le couple. Vous trouverez aussi des éléments pour comprendre le phénomène grandissant des couples mixtes associant un TNS et un travailleur salarié. Une évolution
socio-économique qui témoigne de la nouvelle place qu’occupe l’aventure entrepreneuriale dans le couple. La sociologue Sandrine Meyfret apporte dans cette étude un éclairage intéressant sur ce
point.
Avec cette étude, l’Observatoire Alptis a souhaité rester fidèle à sa mission d’éclaireur sur les thèmes liés à l’univers des entrepreneurs et des travailleurs indépendants pour leur permettre de bien
connaître le monde qui les entoure. Et les aider ainsi à faire les bons choix.
Bonne lecture,
Georges Coudert,
Président de l’Observatoire Alptis
de la protection sociale

Etude Observatoire – Conjoints de TNS – BD

REUSSIR EN COUPLE , UN TRAVAIL d’EQUIPE, Les Echos Week-End du 2 octobre 2015

TROIS QUESTIONS À…

Sandrine Meyfret  ,Sociologue consultante, directrice associée du cabinet Alomey

Les Echos Week-End – Comment s’est construit le modèle du couple à double carrière ?

Sandrine Meyfret – C’est un phénomène récent. Quand j’ai commencé mon étude en 2006, le sujet n’intéressait personne. Il va de pair avec la généralisation, depuis une quinzaine d’années, de l’accession des femmes à des postes à responsabilités. Avant elles, des pionnières avaient ouvert la voie. Souvent dans la douleur. Mais, mis à part quelques exceptions, la plupart des femmes de la génération des 60 ans et plus, réussissant dans l’entreprise, étaient soit célibataires et sans enfants, soit mariées à un homme plus en retrait.

Comment ces couples gèrent-ils leur quotidien ?

S. M. – Ils ont « inventé » le concept de « double agenda » où sont notés plus ou moins formellement les plans de charge de chacun. Ils ont aussi été les premiers à oser caler leur agenda professionnel sur leurs contraintes familiales qui sont partagées ou déléguées selon des schémas variables. Plus flexibles sur leurs horaires professionnels, ces couples font rentrer, plus souvent que la moyenne, le travail à la maison. Ils ont installé la notion de « temps de carrière ». L’un des deux acceptant, au besoin, de mettre son évolution professionnelle en retrait. Sans que ce soit toujours Madame qui se sacrifie.

Le modèle est-il voué à se généraliser ?

S. M. – Pour les jeunes de la génération Y qui n’ont connu que l’école de la mixité, la double carrière est une évidence. La question se pose pourtant à l’arrivée du premier, voire du deuxième enfant. Certains couples peuvent alors basculer dans un schéma traditionnel. Preuve que le modèle est fragile. Si l’entreprise veut réussir à féminiser sa hiérarchie, elle a la responsabilité de favoriser l’émergence de ces couples en leur offrant la flexibilité nécessaire.

Auteur de « Le couple à double carrière », Editions Connaissances et Savoirs.

Intervention : International Colloquium about WOMEN IN TOP MANAGEMENT TEAMS: TRENDS AND FUTURE CHALLENGES

invitation Sorbonne

It was a great pleasure for me to participate in the International Colloquium about WOMEN IN TOP MANAGEMENT TEAMS: TRENDS AND FUTURE CHALLENGES and to testify about this subject in two ways.

I’ve been very interested by this question of Gender Diversity in Making Decisions for a long time.

First, because I created my first company when I was 28, and it was not easy at all. For example, it was impossible to open a bank account because I was a young woman ! Then, later, after selling my first company, I decided to become a coach. I created, with my associate Axèle Lofficial, ALOMEY, a consultancy in management and leadership. So, our mission is to help all managers of organisations to become more like leaders, so they would become more engaged, more efficient and more charismatic. In addition, we bring its global reach in service of high potential women’s development, by using methods such as coaching for high potential women or training like Springboard® women’s development programm. This is a professional and personal development program designed for women by women which exists since 1989 with already two hundred thousand participants in the world.

Second, because I did some research about dual-career couples. This study is meant to understand how couples with dual careers achieve a balance between private and professional lives, family and company, personal aspiration and life demands.

The increase in so-called ‘dual career’ couples represents quite a new phenomenon due to recent changes in the proportions of women striving to pursue a career in the same way as a man. The feminization of executive staff and professions has intensified during the past fifteen years, hand in hand with women’s access to higher education. In France, the great universities opened their doors to women about thirty years ago. The first women who were able to pursue these kinds of studies – small in number to begin with – now find themselves in positions of responsibility, sometimes even as directors. Since then, female higher education graduates have entered the employment market in conditions close to those of men, in white-collar jobs and among company executives, even if limitations do exist to the ‘graduate effect’. Even if there is an equality of opportunities for graduates, inequalities remain in professional career paths, and few women become company directors (Laufer, Fouquet, 1997). Many studies have talk about this ‘glass ceiling’ phenomenon. Nevertheless, women are increasingly entering skilled professions, and ‘executive’ and ‘senior executive’ positions are being gradually feminized. If we assume that this phenomenon will increase, the relevance of a study of dual-career couples becomes clear.

What did I noticed with these different experiences in my life?

Above all, this question of Gender in leadership or management is the mirror of history. Women have always worked. Let us simply remember that their positions in companies were generally low-ranking. Moreover, the increase in women’s activity was strongly structured around tasks that constituted an extension of traditional domestic activities. For example, the education of children (childcare, schools and universities), bodily care (health care, beauty care, hairdressing, etc), or household-type activities (cooking, cleaning, hygiene). It was not until September two thousand and six, that for the first time in the very masculine world of large companies, a woman – a 54-year-old American – took over as head of one of the 40 largest French companies. But, for generations and generations, women didn’t learn to develop some qualities not required of them by society !

During a thousand years, men learned to be leaders. They thought in the conditions of their power. They wrote some books. They have some models. They had the theory of the GREAT MAN. Did you hear anything about THE GREAT WOMAN ? We didn’t use this expression! In France, I wrote the first book, in two thousand and ten, written by a woman, about leadership. I refused to write a book about leadership for women, because for me, leadership for women doesn’t really exist.

For the moment, some studies show that the leadership behaviors more frequently applied by women improve organizational performance by specifically strengthening 3 dimensions: people development, expectations and rewards, and role models (Women Matter, 2013 McKinsey). Men apply more: individual decision making, control and corrective action. It’s easy to understand. Our leaders are 50 or 60. Through sports, games and hobbies, when they are children, they learn different behaviors in terms of attitude towards competition, risk taking, setting up strategies, team work, etc. It’s easier to learn some of these matters when you do football than dance or piano, isn’t it?

Our world is changing. The young generation is arriving in our companies. They begin to be different. They are different in front of equality, and some gender behaviors are changing. More and more women want to find fulfillment in the professional sphere and have a career.

So the right question is : how can the manager of tomorrow learn to go beyond gender differences today to build a flexible and performing management style? What sort of leadership do organisations need ?

In a world when some men don’t want to be absent fathers, and some women want to exist outside home, what do you learn about flexibility, work life balance for everybody ? How do these questions impact leadership style, and decision-making at the top of organisations ?

Women and men have to work on these questions.

I noticed that women start to take care about their leadership too late in their career. Men work on their leadership: they work with coaches, they read some books, etc. Women are less aware of the importance of this matter for getting to the top.

Women and men have to work together to understand together where they are coming from and to decide where they have to go now. And everyone, man or woman, possesses a measure of liberty that he or she should be able to evaluate. To know what he or she needs to improve …

« Les couples à double carrière réinventent la frontière vie pro / vie perso »

Les couples à double carrière forment un duo de cadres d’un nouveau genre. Ils veulent réussir leur vie professionnelle et leur vie personnelle, sans que l’un des deux n’ait à sacrifier ses ambitions personnelles. Sandrine Meyfret, Directrice Associée ALOMEY , Sociologue et Executive Coach, nous explique comment ce modèle a remplacé celui de « carrière leader ».

Cliquer ici

« Articuler vie privée – vie professionnelle : le cas des couples à double carrière » en formation continue à l’ENA en juin 2015

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Mardi 23 juin 2015  de 9h à 17h

« Plus qu’un phénomène de société, les couples à double carrière représentent une véritable « révolution silencieuse », que ce soit pour le couple ou pour l’entreprise.

Ainsi, cette révolution impacte l’organisation des entreprises et la gestion des Ressources Humaines »

OBJECTIFS DE LA JOURNÉE

  • Analyser les conflits vie privée/vie professionnelle, leurs causes et conséquences
  • Comprendre comment l’entreprise est un acteur des stratégies d’articulation vie professionnelle/vie privée en vue de plus de performance
  • Mieux appréhender les générations Y et Z dans leur souhait de plus d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en vue d’un management plus adapté

POUR VOUS INSCRIRE

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ou
Contactez jean-christophe.leforestier@ena.fr – 01 44 41 85 51

Prix tout public : 760 €

Prix administration : 550 €

Le couple à double carrière

Poussé par le développement de l’éducation et l’accélération du travail féminin, un nouveau modèle social se construit : celui des couples au sein desquels aussi bien l’homme que la femme occupent des postes à responsabilité. Il s’agit de couples « à double carrière à haut niveau de responsabilités » que nous appelleront couples à double carrière HNR.

Ces couples à double carrière HNR, phénomène au départ mineur, croissent en nombre chaque année.

Ils inventent quotidiennement un modèle alternatif, celui de couples où chacun des deux individus veut, dès le départ, à la fois, faire carrière et fonder une famille.

Ils ont créé un modèle jusqu’à présent inexistant et posent des questions différentes que celles des couples à double carrière non-cadres.

La course après le temps, imposée par les responsabilités professionnelles, l’implication que demande leur carrière, les choix devant lesquels ils se trouvent (par exemple l’expatriation de l’un des deux, l’absence pour maternité pendant une ascension de carrière, etc.) impliquent des fonctionnements, des conciliations, des modes de gestion qui leur sont propres.

Ils construisent des modèles familiaux et professionnels qui impacteront de façon majeure la société de demain.

Ce bouleversement de mœurs sociales nécessite une véritable prise de conscience afin de permettre une meilleure compréhension des processus à l’œuvre et, in fine, de vivre mieux les uns avec les autres pendant cette mutation : comprendre ce qui se joue dans nos vies professionnelles, dans nos vies de couple, nos vies de famille, dans nos rapports au bonheur, dépasser la culpabilité, les reproches, la guerre des sexes et la colère et pouvoir enfin porter un regard neuf et apaisé sur nos comportements.

 

 

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