Dans Glamour.fr, un article de Lucile Quillet

paru le Jeudi 9 Février 2017

Suite à l’interview de Sandrine Meyfret, formatrice certifiée Springboard®, dirigeante Alomey, sociologue-consultante, conférencière

• Le couple à double carrière : une révolution silencieuse.

Avec une participation croissante des femmes au marché du travail, les familles à deux actifs sont maintenant un modèle dominant. Mais l’augmentation des couples dits « à double carrière » représente un phénomène nouveau du fait de l’évolution récente de la proportion des femmes attachées à poursuivre une carrière de la même manière qu’un homme. Au travers des trajectoires de couples qui ont été interviewés par Sandrine Meyfret, il s’agit d’observer :

• quels sont les processus qui leur ont permis de se retrouver dans une situation en rupture avec les modèles traditionnels,
• comment ils s’efforcent de gérer cette situation où se percutent un projet personnel -la carrière- et un projet collectif -la famille- en inventant de nouveaux fonctionnements inédits dans nos sociétés
• Quelles en sont les conséquences pour les organisations d’aujourd’hui : fonctionnement au quotidien, gestion de carrière, mobilité …

Par rapport au modèle « historique » dans notre société occidentale  ‘le père pourvoyeur principal de ressources et la mère sans emploi ou avec un emploi secondaire’, les couples à double carrière sont des novateurs et des initiateurs de nouveaux comportements. C’est l’invention d’un nouveau modèle sociétal. La construction de celui-ci ne se situe pas uniquement dans l’interaction du couple mais dans des interactions multiples : enfants, famille élargie, hiérarchie professionnelle, Etat.

Quelles en sont les conséquences pour les organisations d’aujourd’hui et pour ceux et celles qui gèrent les richesses humaines dans l’entreprise ? Sandrine a fait ressortir les points majeurs suivants :

• La délégation, nécessaire chez les couples à double carrière, fait émerger de nouvelles « zones de sacré », vécues aussi bien par les hommes que par les femmes. Par exemple, Sandrine cite l’exemple de ce couple avec trois enfants, lui travaille à Londres et elle à Dubaï. Ils habitent en France. Pour lui, il est hors de question que ces enfants dorment à la maison sans que quelqu’un de la famille soit présent dans la maison. Il prend donc en charge l’organisation que nécessite cet impératif et gère des temps de retour avec son entreprise quand cela est impératif pour lui.

• La flexibilité. Le travail rentre à la maison et ces couples apprécient la flexibilité de leurs horaires. Ils apprécient de pouvoir travailler tard le soir grâce aux outils nomades. Sandrine s’interroge sur ce qui a fait naître le décret sur le droit à la déconnexion (loi travail). Pour elle, la vraie question est plutôt la suivante : qu’est ce qui fait que quand une personne reçoit un mail le dimanche ou après 20H, elle se sent obligée de répondre immédiatement ? Cela interroge sur le type de management qui génère ce type de comportement, plus que sur la nécessaire flexibilité que réclament les couples à double carrière.

• Les couples à double carrière organisent leur vie professionnelle en fonction de celle de l’autre. Cela ne s’est jamais vu auparavant dans des modèles de carrière ou celui qui a la carrière leader s’organise comme il le veut et s’attend à ce que l’autre prenne le relais dans le cadre familial notamment. Ces couples organisent leurs agendas professionnels non seulement en fonction de contraintes professionnelles mais aussi personnelles. Cela interroge sur la façon de prioriser les agendas professionnels, la place accordée à la coordination des époux rentrant dans l’équation.

• La carrière, habituellement vue comme un fil linéaire et continu, fait long feu avec des couples qui n’hésitent pas à se faire la courte échelle, quitte à mettre une carrière entre parenthèse pendant quelques temps au profit de celle de l’autre, la carrière de l’homme n’étant pas systématiquement prioritaire. Ce fonctionnement invite les organisations à repenser la notion de carrière, celle-ci évoluant vers « des temps de carrière », (concept créé par Sandrine), et basculant d’un projet personnel, à un projet collectif.

Sandrine Meyfret a mis en évidence les facteurs clés de succès de ces couples qui ont choisi et ont réussi à mener en même temps carrière et vie familiale, ouvrant la voie aux générations Y, qui eux, franchissent la marche suivante, attendant de mener une vie professionnelle et une vie privée en n’en sacrifiant pas une pour l’autre. Les femmes ont, dès l’origine de ces couples, affirmé leur rôle professionnel. L’homme a aussi contribué à ce que le modèle existe : il y trouve fierté affective et accomplissement professionnel. Même si les actes ne sont pas toujours au rendez-vous notamment dans un partage égalitaire des tâches du foyer, on peut dire qu’il est entré en conscience. Il vit la contradiction entre les modèles antérieurs de son positionnement (professionnels ou familiaux), modèles fortement marqués par la domination masculine, et de nouvelles formes de pensées où se mêlent la reconnaissance intellectuelle de la femme apprise lors de son parcours scolaire (mixité des écoles dans les année 70) et l’envie de partager à égalité avec elles de nouvelles expériences de vie  (y compris dans de nouveaux rôles parentaux).

Sandrine a également attiré notre attention sur quelques pistes de réflexion pour les RH :

• Lutte contre la culture du « presentéisme »
• Veille quant au langage utilisé dans les entreprises et aux stéréotypes qu’il colporte, y compris de façon inconsciente
• Réflexion autour des mobilités alors que c’est un impératif pour poursuivre une carrière dans certaines organisations

Vu que la valeur ajoutée des femmes dans les entreprises a été reconnue dans le champ de l’économie, qu’elles ont le souhait de s’investir professionnellement et que les arbitrages familiaux sont de puissants facteurs de discrimination, les couples à double carrière sont des ouvreurs de voie. Les ‘tâtonnements’ de vie des couples à double carrière nous invitent à divers sujets de réflexion majeurs : la place du temps dans la construction des nouveaux modèles sociaux, la reconfiguration des différents espaces entre le public et le privé et en quoi les politiques sociales sont concernées (à quel moment sont-elles initiatrices ou suiveuses).  Mais surtout, comment nous, acteurs RH, prenons conscience des profonds changements à l’œuvre et comment nous pouvons être des acteurs positifs au bénéfice de nos collaborateurs et de la performance de nos organisations.